Las empresas que apuestan por el desarrollo de programas dirigidos al bienestar laboral, como el llamado “salario emocional”, son las que aún en la crisis sanitaria lograron incrementar sus índices de ventas, producción, de satisfacción y reducir índices de accidentes entre sus colaboradores, afirmó la investigadora de la Facultad de Psicología de la UNAM, Erika Villavicencio Ayub.
Se trata del conjunto de retribuciones no monetarias que recibe un colaborador, como horarios flexibles y permisos para atender requerimientos personales, las cuales contribuyen a que se sientan más cómodos mediante acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida personal y profesional; además, podrían comprometerse con sus labores y permanecer por más tiempo en la organización, abundó.
De acuerdo con la experta universitaria, existen organizaciones trasnacionales que incluyeron el “salario emocional” hace más de dos décadas; documentan que obtienen mejores resultados e índices altos de satisfacción laboral. En México esto podría ser algo novedoso, porque esta práctica aún no está arraigada en la mayoría de las empresas.
Algunas empresas mexicanas tienen índices bajos en satisfacción de sus colaboradores y, por ende, baja productividad. Pero al implementar políticas que los motiven a que se sienta más cómodos mediante acompañamiento en distintas etapas y necesidades de su vida privada y profesional, podrían adquirir mayor compromiso en sus responsabilidades.
Apuntó que un modelo de la Organización Internacional del Trabajo establece que fomentar condiciones de salud en los colaboradores evidencia cuando tienen satisfechos esos requerimientos y, por tanto, es notorio que están en condiciones óptimas para laboral al máximo.
Asimismo, la OMS incorporó en 2019 el concepto “burnout” (síndrome del trabajador quemado) a la clasificación internacional de enfermedades; fue descrito como resultante de estrés crónico en el trabajo.
Villavicencio Ayub recordó que en 2018 en México se creó la Norma Oficial Mexicana 035, “Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención”, en favor del cuidado de las condiciones laborales.
En ese sentido, la también coordinadora de Psicología Organizacional aseveró que “a partir de esta reglamentación se pueden implementar estrategias al interior de las organizaciones para identificar áreas que requieren mejorar, por ejemplo la comunicación, las cargas de trabajo, las jornadas laborales o prestaciones laborales. Voltear a ver las buenas prácticas siempre llevará a un aprendizaje significativo”, enfatizó.